HCM Software and Service Provider Overview DACH 100 – 2026 Update & Neue Anbieter

Legende

Diese Legende erläutert die in der Tabelle verwendeten Begriffe und Klassifizierungen. Sie baut auf der Legende der ursprünglichen Veröffentlichung 2025 auf. Eine Zusammenfassung der Änderungen in dieser Ausgabe findet sich im gesonderten Abschnitt unten.

Aktualisierungen in der Ausgabe 2026

Die Ausgabe 2026 konsolidiert und präzisiert die ursprüngliche Veröffentlichung von 2025. Die folgende Zusammenfassung führt die Änderungen auf; der übrige Teil dieser Legende dokumentiert die daraus resultierende Struktur.

Erweiterte Abdeckung

Die Abdeckung wurde von Full-Suite-Anbietern und Payroll-Anbietern auf Talent Suites sowie Time & WFM Suites erweitert – zwei spezialisierte Anbietergruppen, die inzwischen fester Bestandteil der HCM-Praxis sind. Die Ausgabe 2026 umfasst insgesamt 200 Anbieter. Zu den ausgewählten genutzten Quellen zählen unter anderem: die DEÜV-zertifizierten Listen der GKV-AG, die OMR-Kategorie WFM, das WFM-Verzeichnis von BusinessWith sowie die Einträge auf softwarevergleich.de.

Geschärfte Cluster-Klassifizierung

Das kombinierte Benennungsformat der Cluster (z. B. „Full-Suite (Native Payroll)“) wurde aus der Veröffentlichung 2025 beibehalten, wird nun jedoch konsistent auf alle Cluster angewendet und verwendet geschärfte Definitionen. Fünf klarer abgegrenzte Cluster ersetzen die bisherigen sechs; zusätzlich erfasst das neue Payroll-Bereitstellungsmodell „Reseller“ Anbieter, denen die zugrunde liegende Software nicht selbst gehört.

Verfeinerte Kundengrößen

Die bisherige Einteilung in drei Größenklassen (Klein / Mittel / Groß) wurde auf vier Klassen verfeinert (S < 250, M = 250–2.000, L = 2.000–10.000, XL > 10.000). Die bisherige Klasse „M“ war zu breit und fasste Lösungen für den unteren Mittelstand (Personio, BambooHR) mit Plattformen für den gehobenen Mittelstand (rexx, Sympa) zusammen.

Präzisierte Payroll-Definition

Ein ✓ in der Payroll-Spalte bedeutet nun ausschließlich: „native Payroll Engine in mindestens einem DACH-Land“.

Spalten

Identifikation

Software
Name des Produkts.

Unternehmen
Marke des Software- oder Serviceanbieters.

Softwareanbieter
OEM = Das Unternehmen entwickelt die Software selbst. SaaS = Das Unternehmen vertreibt die Software eines Dritten weiter (ASP / gehosteter Betrieb; dies entspricht 1:1 dem Wert „Reseller“ im Payroll-Bereitstellungsmodell). OEM & SaaS = beides – das Unternehmen entwickelt die Software selbst und betreibt sie zugleich als Service.

Managed Payroll
✓, wenn der Anbieter Managed Payroll als Service anbietet (ausgelagerter Betrieb der Entgeltabrechnung, BPO). Unabhängig von der Payroll-Spalte: Payroll zeigt, ob der Anbieter über eine native Engine verfügt; Managed Payroll zeigt, ob der Anbieter den Betrieb im Auftrag des Kunden übernimmt.

Geografie
Geografische Verfügbarkeit (siehe gesonderten Abschnitt unten).

Funktionalität

Hinweis zum Umfang
Bedeutung von ✓: Ein Häkchen zeigt an, dass der Anbieter einige – nicht zwingend alle – der für dieses Modul aufgeführten Teilfunktionen anbietet. Tiefe und Vollständigkeit variieren. Beispiel: Ein ✓ bei LMS kann ausschließlich E-Learning abdecken, ohne Administration von Präsenztrainings. Die Tabelle zeigt das Vorhandensein des Funktionsbereichs, nicht dessen vollständigen Funktionsumfang.

Core HR
Verwaltung von Mitarbeiterstammdaten, Employee Self-Service, Datenanalyse und Reporting sowie Dokumentenmanagement.

Payroll
✓, wenn der Anbieter über eine native Payroll Engine für mindestens ein DACH-Land (Deutschland, Österreich, Schweiz) verfügt. Globale Payroll Engines ohne DACH-Lokalisierung werden nicht berücksichtigt. ✗ bedeutet: keine native DACH-Engine – die Payroll wird typischerweise über eine Integration mit einem Drittprodukt bereitgestellt. Bei Resellern zeigt die Payroll-Spalte, ob das weiterverkaufte Produkt über eine DACH-native Engine verfügt.

Zeitwirtschaft
Zeiterfassung und Abwesenheitsmanagement.

Personaleinsatzplanung
Schichtplanung, Einsatzplanung und Rotation sowie Self-Services für Führungskräfte und Mitarbeiter.

Recruiting & Onboarding
Bewerbungsportal, Stellenausschreibungen und Bewerbermanagement sowie digitale Onboarding-Prozesse.

Talent & Performance
Zielmanagement, Leistungssteuerung und Feedback sowie Entwicklungs- und Nachfolgeplanung.

LMS
E-Learning und Trainingsmanagement.

Klassifizierung

Kundengröße
Mitarbeitergrößenklassen, in denen der Anbieter typischerweise eingesetzt wird, dargestellt durch einen oder mehrere Buchstaben: S, M, L, XL. Mehrere Buchstaben bedeuten, dass der Anbieter mehrere Segmente bedient (z. B. „M, L, XL“). Die zugrunde liegenden Schwellenwerte finden sich im gesonderten Abschnitt „Kundengröße“ unten.

Cluster (Payroll-Bereitstellungsmodell)
Kombinierte Klassifizierung: Clustername (funktionaler Schwerpunkt), gefolgt vom Payroll-Bereitstellungsmodell in Klammern, z. B. „Full-Suite (Native Payroll)“. Die beiden Dimensionen werden in den Abschnitten „Cluster“ und „Payroll-Bereitstellungsmodell“ unten getrennt erläutert.

Geografie

Lokal
Verfügbarkeit auf ein oder mehrere DACH-Länder begrenzt.

Regional
Erweiterte Verfügbarkeit in mindestens 10 europäischen Ländern.

Global
Erweiterte Verfügbarkeit in mindestens 100 Ländern.

Cluster

Der Cluster gruppiert Anbieter nach ihrem funktionalen Schwerpunkt und bildet den ersten Teil des kombinierten Werts in der Spalte „Cluster (Payroll-Bereitstellungsmodell)“. Konzeptionell ist er unabhängig vom Payroll-Bereitstellungsmodell, das weiter unten separat beschrieben wird.

Full-Suite
Umfassendes HCM. Core HR + Zeitwirtschaft + mindestens 3 von 4 optionalen Modulen (Personaleinsatzplanung, Recruiting & Onboarding, Talent & Performance, LMS). Das Payroll-Bereitstellungsmodell variiert (Native Payroll, Payroll Integration oder Reseller).

Talent Suite
Fokus auf Talent & Performance, LMS und/oder Recruiting. Core HR ist optional und, sofern vorhanden, typischerweise als schlanke Administrationsschicht ausgeprägt. Wird in der Regel ergänzend zu einem bestehenden Core-HCM-System eingesetzt. Keine native Payroll.

Time & WFM Suite
Fokus auf Zeiterfassung und/oder Personaleinsatzplanung. Begrenzte oder keine Funktionen für Talentmanagement, Recruiting oder Learning. Umfasst sowohl klassische Workforce-Management-Lösungen (Zeitwirtschaft + Personaleinsatzplanung) als auch reine Time-&-Attendance- bzw. Zeiterfassungslösungen. Keine native Payroll.

Payroll Suite
Payroll-geführtes Produkt mit grundlegenden HR-Funktionen. Core HR plus Payroll, jedoch weniger als 3 von 4 optionalen Modulen. Typisches Muster bei DACH-Payroll-Dienstleistern, die eine HR-Stammdatenverwaltung ergänzt haben. In der Regel Native Payroll; in wenigen Fällen vertreibt der Anbieter eine Payroll Suite eines Drittanbieters weiter (Reseller).

Payroll Specialist
Reine Payroll Engine, typischerweise ohne vollständiges Core-HR-Modul. Insgesamt 1–2 Funktionen. Per Definition immer Native Payroll.

Payroll-Bereitstellungsmodell

Das Payroll-Bereitstellungsmodell beschreibt, wie die Payroll bereitgestellt wird. Es bildet den zweiten Teil (in Klammern) des kombinierten Werts in der Spalte „Cluster (Payroll-Bereitstellungsmodell)“. Die Payroll-Spalte zeigt anschließend, ob für das vom jeweiligen Anbieter vertriebene Produkt eine DACH-native Payroll Engine verfügbar ist.

Native Payroll
Der Anbieter verfügt über eine eigene Payroll Engine, die in mindestens einem DACH-Land nativ ist und einen integralen Bestandteil des Produkts bildet (kein angebundenes Add-on). Payroll = ✓.

Payroll Integration
Die Payroll wird über eine Schnittstelle zu einem Drittprodukt bereitgestellt, beispielsweise zu einem In-Country-Partner oder einem anderen externen Anbieter. Dies gilt unabhängig davon, ob die Integration in einer konkreten Implementierung aktiv konfiguriert ist. Payroll = ✗.

Reseller
Der Anbieter besitzt die zugrunde liegende Software nicht selbst, sondern vertreibt ein Drittprodukt weiter (typischerweise als ASP, BPO oder gehosteter Betrieb; entspricht 1:1 Softwareanbieter = SaaS). Ob das weiterverkaufte Produkt über eine DACH-native Payroll verfügt, zeigt die Payroll-Spalte (in den meisten Fällen ✓, ✗ wenn das weiterverkaufte Produkt selbst keine native DACH-Engine besitzt).

Kundengröße

Die Spalte „Kundengröße“ zeigt mit einem oder mehreren Buchstaben, welche Größenklassen der Anbieter typischerweise bedient. Die zugrunde liegenden Definitionen lauten:

S — < 250 Mitarbeiter M — 250 – 2.000 Mitarbeiter L — 2.000 – 10.000 Mitarbeiter XL — > 10.000 Mitarbeiter

Die vorliegende Übersicht über HCM- und Payroll-Software- und Serviceanbieter mit Fokus auf die DACH-Region dient Unternehmen, die die Einführung eines neuen HR-Softwaresystems planen, als Orientierung. Für viele Kunden ist der deutschsprachige Markt für HCM- und Payroll-Lösungen schwer zu überblicken. Da Anbieter keine einheitliche Terminologie zur Beschreibung ihrer Software verwenden, müssen Kunden auf der Suche nach bestimmten Funktionalitäten häufig mühsam zahlreiche Produktseiten durchsuchen.

Bei der Entwicklung der LKPU HCM- und Payroll-Software- und Serviceanbieterübersicht haben wir uns an den Fragen orientiert, die in LKPU People (Ausgabe 1) als zentrale Kriterien im Auswahlprozess für HR-Software identifiziert wurden:

Sucht das Unternehmen nach einem Full-Suite-Anbieter oder einer Best-of-Breed-Lösung?
Soll die Lösung von einem globalen oder einem lokalen HCM-Anbieter bereitgestellt werden?
Ist das Ziel, die Payroll als Managed Service auszulagern oder eine Software-as-a-Service-(SaaS)-Lösung zu nutzen?

Die Grundlage dieser Übersicht bildet eine Liste der von der ITSG zertifizierten bzw. im Zertifizierungsverfahren befindlichen Payroll-Softwareanbieter (mit produktiven Kunden), ergänzt um Recherchen zu HCM-Systemanbietern, die in der DACH-Region tätig sind. In einzelnen Fällen wurden zudem spezialisierte Anwendungen aufgenommen, die bestimmte Bereiche des HCM abdecken.

Die Aufnahme aller Anbieter integrierbarer Stand-alone-Lösungen hätte den Rahmen dieser Übersicht gesprengt. Daher haben wir auf Basis unserer fachlichen Erfahrung eine Auswahl getroffen. Ein Beispiel ist das Zeitwirtschaftssystem ATOSS – obwohl es weder ein HCM- noch ein Payroll-Serviceanbieter ist, ist es so weit verbreitet, dass es in unserer täglichen Arbeit mit HCM-Systemen regelmäßig eine Rolle spielt.

Zwei wichtige Fragen wurden bewusst ausgeklammert:

1. Da sich der HCM-Markt zunehmend von traditionellen On-Premise-Lösungen in die Cloud verlagert, haben wir nicht zwischen Inhouse-Systemen und SaaS-Modellen unterschieden. On-Premise-Systeme wurden nicht in die Analyse einbezogen – obwohl wir aufgrund zunehmender Sicherheitsbedenken eine mögliche Renaissance von On-Premise-Modellen erwarten. Ein Grund für diese Entscheidung sind die Ankündigungen großer HCM-Anbieter wie SAP und Oracle, ihre On-Premise-Angebote in den kommenden Jahren auslaufen zu lassen.

2. Ebenfalls nicht berücksichtigt haben wir, ob die Implementierung direkt durch den Anbieter oder über einen Partner erfolgt. Für Kunden ist dieser Aspekt in der ersten Evaluierungsphase in der Regel nicht relevant. Er wird typischerweise erst dann berücksichtigt, wenn eine Shortlist potenzieller Lösungen erstellt wurde.

Diese Übersicht über HCM-Software- und Serviceanbieter in der DACH-Region basiert auf öffentlich zugänglichen Informationen, Marktrecherchen und freiwilligen Angaben der Anbieter. Obwohl LKPU bestrebt ist, die Richtigkeit und Vollständigkeit der Daten sicherzustellen, kann keine Gewähr für die Korrektheit aller Angaben übernommen werden.

Wir laden sowohl Kunden als auch Anbieter dazu ein, Feedback, Korrekturen oder Aktualisierungen mit uns zu teilen, um die Qualität und Relevanz dieser Übersicht kontinuierlich zu verbessern. Unternehmen, die in zukünftigen Ausgaben berücksichtigt werden möchten, können sich jederzeit gerne an LKPU wenden.

Wir möchten allen Organisationen, die zu dieser Initiative beigetragen haben, unseren herzlichen Dank aussprechen.